Les moteurs de la motivation
Les moteurs de la motivation
Dans un monde où la concurrence est exacerbée au niveau planétaire, chaque entreprise est à la recherche de sa différenciation afin de se développer, parfois de survivre.
Les performances de l’être humain au sein de ces organisations peuvent être alors déterminantes et représentent une préoccupation sur lesquels se sont penchés théoriciens et patriciens de la psychosociologie. La motivation se met ainsi au coeur de la vie professionnelle.
Elle concentre à elle seule presque toutes les facettes de l’entreprise. Si le poids de la motivation fait l’unanimité, la manière de l’appréhender sur le plan du management apparaît en revanche moins harmonieuse.
La formation
J’ai volontairement placé cet élément en premier car c’est en fait le socle sous-jacent à la motivation au travail.
Il va sous tendre un grand nombre de ressorts de la motivation du salarié.
Comprendre
Dans une grande majorité de situations professionnelles, un individu quel qu’il soit ne peut se motiver voire se mobiliser que s’il comprend ce que lui demande de faire. Nous sommes évidemment loin du Taylorisme pur et dur qui a vécu et entrons dans le monde de l’autonomie et de l’enrichissement des tâches. Des objectifs ambitieux qui doivent s’accompagner de plans de formation permanente associés, plans structurés qui s’intègrent dans la politique de l’entreprise.
Être autonome
Pour ce qui me concerne, le passage du Taylorisme « mou » (travail en cadence, primes …) à l’enrichissement des tâches de production s’est opéré au début des années 80. Devant les évolutions technologiques et l’organisation de la production, il nous est apparu alors incontournable de donner à l’opérateur les moyens d’être plus autonome.
Un premier plan de formation dite « horizontale » (polyvalence) a été mis en place, vite suivi par un projet plus ambitieux et conséquent le projet METEOR (polyvalence verticale) où il s’agissait de former l’opérateur à des tâches de première maintenance. Une formation d’ailleurs diplômante avec deux niveaux (CAP et BP) reconnus par l’Education Nationale en 1988. Une stratégie gagnant – gagnant puisque les intéressés progressaient dans leur qualification et leur niveau d’autonomie permettait au mangement d’optimiser les effectifs de techniciens supérieurs dans les horaires postés.
L’acquisition du savoir-faire conduit aussi à réduire le stress de l’employé qui saura réagir de façon pertinente devant un « incident » qui se produira en dehors des heures de présences de l’encadrement technique. En fait, la mission du management est de mettre la bonne personne à la bonne place. Il faut une adéquation entre les aptitudes de l’homme et les exigences du poste à occuper. Mettre un technicien supérieur pour remplir la mission qu’un opérateur régleur pourrait faire est une « erreur de casting ». En effet, ce technicien sera vite démotivé, frustré de ne pouvoir exprimer son savoir-faire. Il a été montré que cela représentait un facteur de turnover important dans le secteur où j’opérais (microélectronique).
Compétence
La compétence est le talent dont fait preuve une personne quand elle exécute des tâches en vue d’atteindre un objectif. Elle intègre le savoir-faire, le pouvoir faire, le vouloir faire (du recrutement au départ de l’employé). Tout au long du parcours professionnel de l’employé, ce dernier doit être accompagné dans son « ambition » de progrès – qui aura aussi des conséquences pécuniaires. Bien que le vocable puisse être quelque peu dévoyé,
on parlera de plan de carrière, un ressort important de la motivation au travail.
Employabilité
Dans un monde où l’emploi à vie devient une exception, la formation et les compétences acquises qui en résultent vont devenir pour l’employé un acquis qui lui permettra d’évoluer certes dans l’entreprise mais aussi et surtout – en cas de plan social – de rebondir beaucoup plus facilement dans son environnement socio-économique.
La reconnaissance
En quelques mots, la reconnaissance de l’employé au travail est la démonstration claire que ses réalisations, ses efforts investis dans son travail, sa personne elle-même sont reconnus à leur juste valeur.
Simplicité
J’aborde toujours ce thème en revenant sur l’une des définitions première de la reconnaissance : « reconnaitre, c’est identifier quelqu’un … » Et la première initiative dans ce domaine, c’est de dire bonjour et pas seulement quand on a besoin d‘un service. Chacun d’entre nous a certainement été confronté à ce que je qualifie d’humiliation ou tout simplement d’impolitesse. Dire merci fait aussi partie de cette reconnaissance « primaire » non sans effet. Qui que vous soyez au sein de l’entreprise, quoi de plus simple de saluer la personne que vous rencontrez, pourquoi pas avec un
léger sourire. Pour ma part, je pratiquai cela naturellement dans mon entreprise depuis longtemps lorsque qu’un jour de 1980, je croisais le nouveau directeur avec un bonjour et un sourire, il m’arrêta et me dit « Diguet, pourquoi vous me souriez ? » sans commentaire !
Reconnaissance pécuniaire et non pécuniaire
L’aspect pécuniaire de la reconnaissance au travail est incontournable. On dira que c’est une condition nécessaire et non suffisante. Evidemment, il existera pour chaque emploi un seuil au-dessous duquel tout autre forme de reconnaissance ne pourra occulter ce que l’on appellera la juste rémunération du travail accompli. Pour ma part, j’ai toujours considéré l’augmentation de salaire que m’avait attribué par mon employeur comme un acte de reconnaissance de mon manager, imaginant qu’il avait fait l’effort de me la demander et de l’obtenir. De grâce, évitez les phrases de ce type « désolé, je vous ai demandé une augmentation, mais on me l’a refusée », car votre collaborateur y verra une faiblesse voire pusillanimité de votre part. Pour moi, la plus grande démotivation réside dans ce que j’appelle la « banalisation salariale » où la performance et les efforts du salarié sont
peu pris en compte. Souvent, des revendications salariales cachent en fait un mal-être au travail et un manque de reconnaissance collective.
L’évaluation, une reconnaissance algébrique !
Il n’y a rien de pire que l’indifférence, « l’ennui naquit un jour de l’uniformité » disait Boileau. Contrairement à ce que certains peuvent penser, l’employé au travail attend que ce dernier soit évalué. Quoi penser alors de cette fameuse évaluation annuelle tant redoutée de part et d’autre ? c’est un remarquable outil de reconnaissance et de motivation car, à cette occasion, l’employé ne s’attend pas forcément à entre « tout va bien, au revoir » mais bien au contraire une appréciation objective de son travail, ce que je qualifie de reconnaissance « algébrique ».
Dans la majorité des cas, l’évalué est aussi conscient que son évaluateur de ses forces et faiblesses. Si l’évaluateur a bien fait son travail en amont, il saura évoquer sans laxisme les éléments positifs et « à améliorer » de la période évaluée, en s’appuyant sur des faits précis qui crédibilisent le discours.
Le vocable « à améliorer » et à privilégier au lieu de « négatif » car l’évaluateur est là aussi pour accompagner l’évaluer dans son parcours professionnel « que puis-je faire pour vous aider à réduire ces faiblesses ? » Même dans les cas les plus difficiles, l’évalué doit ressortir avec sa dose d’optimisme qui renforcera sa motivation. Un exemple parmi d’autres, si la conclusion est l’inadaptation du salarié à son poste, le message sera de l’aider à évoluer vers d’autres poses en interné voire en « outplacement ».
L’évaluateur doit trouver le courage de dire en face la vérité aussi difficile soit-elle, de juger avec un maximum d’équité car l’évalué n’est pas fou et verra sur sa feuille de paye que ce discours est hypocrite. Je connais une administration pour laquelle un de ses responsables me disait « ici, il n’y a que deux catégories de collaborateurs, les très bons et les bons » Ne jouons pas à l’autruche en édulcorant cette évaluation car, à terme, sans amélioration du salarié, c’est des solutions plus brutales qu’il faudra envisager.
La communication
C’est la base de toute stratégie motivationnelle car on ne peut se motiver à son travail dans interaction avec le fonctionnement de l’entreprise en
général mais aussi de l’équipe ou travaille le salarié.
Cette communication intervient à plusieurs niveaux du quotidien au plus long terme où il s’agira de faire partager même la stratégie, la vision, les
objectifs de l’entreprise. Les outils de communication sont multiples et variés de l’interaction physique, orale – à favoriser – on parlera de MBWA (Management By Walking Around), anglicisme qui décrit la présence régulière sur le terrain des managers. Je le pratiquerai tous les matins lorsque
j’eus à diriger uen grosse unité de production.
La réunion de service, la « grande messe », appelée en jargon anglais Town meeting sont là aussi pour informer tout comme les moyens plus modernes mais plus impersonnels, internet, intranet, la newsletter ou le fameux e-mail, trop utilisé. On n’oubliera pas que la communication, contrairement à l’information, est à double sens et que faire remonter les préoccupations des salariés n’est pas sans intérêt. A ce titre, je trouve dommage que l’on ait vite remisé l’expression des salariés dans le cadre des lois Auroux de 1982.
« Heureux qui communique » était la devise que j’avais trouvée en son temps.
L’organisation
L’enrichissement des tâches est au coeur de la recherche d’une organisation motivante. Il se base sur un principe d’une logique implacable :
« Pourquoi faire ce que l’on pourrait confier à un collaborateur ? ».
L’autonomisation (empowerment en anglais) est inévitablement un formidable outil de motivation, une marque de confiance et de reconnaissance des qualités d’un employé. Déléguer ne signifie pas laisser-faire et imposera de créer les moyens de contrôle ad hoc. Enfin, cette autonomie ne peut être créée que si une politique de formation continue a été mise en place.
L’animation
La qualité et la forme de l’animation d’un équipe devront s’adapter à cette dernier et au niveau d’autonomie accepté.
Manager et managé
En matière de motivation, les managers voient double ; d’une part, ils doivent se pencher sur leur propre niveau de motivation et d’autre part, se pencher sur celui de leurs collaborateurs. Ces deux aspects sont évidemment étroitement liés, un manager démotivé étant bien souvent démotivant. Mais, le contraire n’est pas forcément vrai si le manager ne sait pas agir sur les bons « leviers ». En voici quelques-uns de mon cru :
- Être un exemple : vous êtes en permanence observés par vos collaborateur
- Faire partager sa vision au travers de celle de l’entreprise
- Faire partager sa propre motivation et transmettre de l’enthousiasme et une attitude positive.
- A contrario, savoir filtrer « son stress » en cas de crise. On ne motive pas par la peur, l’agression verbale ou la recherche du coupable totalement contreproductive.
- Ne jamais mettre durablement ses collaborateurs dans le « rouge », danger de créer spirale vicieuse stress, maladie, absentéisme etc., le fameux Burn out.
- Être équitable
- In fine, partir du principe que ses collaborateurs veulent bien faire
La pratique de l’humour
Utilisé intelligemment et de manière bienveillante, l’humour en entreprise participe à une meilleure QVT (Qualité de Vie au travail) : D’ailleurs, les neurosciences encouragent le rire et l’humour au travail car le rire libère sérotonine et dopamine, hormones qui stimulent l’activité cérébrale.
Ainsi, cette pratique managériale combat le stress, en particulier en cas de crise ou de conflit. Elle fédère et favorise la coalition et la cohésion d’équipe, stimulant alors la motivation générale et individuelle.
Attention cependant au contre-emploi et aux maladresses : Pour éviter les risques, optez plutôt pour un type d’humour basé tout d’abord sur l’autodérision ! Rire de soi, ça fonctionne et ça n’engage que soi. Cela montre également que vous avez suffisamment confiance en vous. Pas d’humour ironique bien français, même au second degré, qui pourrait blesser. Si vous travaillez dans un environnement international, pratiquer l’humour vous demandera un peu de savoir-faire. On ne rit pas des mêmes plaisanteries aux USA qu’au Japon ou en Inde.
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