Les deux facteurs d’Herzberg

Frederick Irving Herzberg, est né en 1923 dans le Massachusetts, aux États-Unis, où il a passé son enfance et une partie de sa jeunesse. Il est décédé en 2000 à Salt Lake City.

Son parcours académique a été marqué par une grande curiosité intellectuelle et une passion pour la compréhension du comportement humain․

Son intérêt pour la psychologie du travail s’est développé pendant ses études universitaires, influencé par les travaux de pionniers comme Elton Mayo et Abraham Maslow.

Ce psychologue aussi professeur de management est connu pour ses recherches dans les années 50 sur l'enrichissement des tâches au travail (théorie des deux facteurs, théories des besoins et des motivations), réputé pour être l'un des premiers promoteurs de l'étude de la motivation au travail. 

C’est un psychologue clinicien qui comme Mayo, a touché aussi aux études de médecine qui estime que l'organisation scientifique du travail conduit à un sous-emploi des ressources humaines en méconnaissant ses potentialités.

Il sera aussi l’un des premiers chercheurs en psychologie à utiliser des entretiens semi-structurés pour collecter des données et mieux comprendre ses sujets d'étude avec des questions ouvertes et non fermées (oui ou non).

Deux facteurs quasi contradictoires

Herzberg distingue alors deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiène) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes).

De façon surprenante, il s’appuye sur deux mythes religieux qu'il estime fondateurs en psychologie du travail : Adam et Abraham.

Adam symbolise l'homme qui doit échapper aux maux dus à son milieu de vie.

Abraham aspire au développement par ses accomplissements. C’est lui l’élu, dieu l’a choisi et sa motivation est de réaliser sa destinée, d'accomplir ce pour quoi il a été choisi.

Ces deux besoins contradictoires, à savoir échapper à la douleur et grandir psychologiquement, cohabitent et donnent naissance à des facteurs de satisfaction et de mécontentement divers.

Herzberg explique cette cohabitation par la théorie des deux facteurs. L’homme au travail est à la fois Adam et Abraham.

Il recherche à souffrir le moins possible (fatigue, stress), mais également à s’épanouir, à se réaliser.

Les relations de l'homme au travail sont donc imprégnées d'une ambiguïté fondamentale.

Par exemple, un employé peut être satisfait de son salaire et de ses conditions de travail (facteurs d’hygiène), mais il ne sera véritablement motivé et engagé que s’il se sent valorisé, reconnu pour ses contributions et impliqué dans des tâches stimulantes (facteurs de motivation)․

Motiver

Herzberg a conclu que pour motiver efficacement les employés, il est essentiel d'éliminer l'insatisfaction et de favoriser la satisfaction. 

Herzberg dégage cinq facteurs de satisfaction :

• L’accomplissement,
• La reconnaissance de l'accomplissement,
• Le travail lui-même,
• La responsabilité,
• La progression sociale.

Les facteurs de mécontentement touchent plus à l'environnement qu'aux relations entre les hommes : la politique de l'administration, la personne du supérieur, la rémunération, les relations avec les collègues, les conditions de travail... Herzberg prône l'enrichissement des tâches, pour augmenter l'intérêt au travail, et l'autonomie. 

 Mais tout comme Maslow, il considère que la réalisation de soi est l'objectif le plus important pour le travailleur, et fait donc a priori du travail le vecteur d'une vie réussie.

Pour motiver les gens à s’impliquer réellement, Herzberg propose de leur donner un travail qui leur permette de se réaliser, qui offre donc la possibilité de faire une expérience enrichissante (variée, assez difficile, importante) et qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités
Autrement, ils n’échapperont pas au cercle vicieux : quand ils ont peu d’intérêt pour leur travail, ils le font mal, ce qui diminue encore son intérêt etc.

 Herzberg fait quelques propositions concrètes telles qu’alléger certains contrôles ou instituer des auto-contrôles, promouvoir l’initiative. Il est convaincu qu’il faut accorder plus de pouvoirs et de libertés aux employés dans l’accomplissement de leur travail, maintenir un dialogue, introduire des tâches nouvelles et proposer d’acquérir une « expertise » (formation).

On constatera que les approches de Maslow et Herzberg sont très voisines, le premier hiérarchisant mieux les besoins humains et leur satisfaction, le second insistant sur la notion de récompense et la reconnaissance.

La petite histoire raconte d’ailleurs que ce n’est pas Maslow qui créa sa pyramide mais un fidèle consultant contemporain.

Un impact considérable

Au-delà de ses contributions théoriques, Herzberg a également eu un impact pratique considérable sur le monde du travail․

 Ses idées ont inspiré des changements significatifs dans la conception des emplois, l’enrichissement des tâches, et la promotion de l’engagement des employés․

L’accent mis par Herzberg sur les facteurs de motivation a contribué à l’essor des programmes d’enrichissement et d’élargissement des tâches (polyvalence), visant à donner aux employés plus d’autonomie (formations qualifiantes), de responsabilités et de possibilités de développement (mini compagnies par exemple) ․

 Les concepts de reconnaissance, d’accomplissement et de progression de carrière, qui sont des facteurs de motivation clés selon Herzberg, sont aujourd’hui largement intégrés dans les stratégies des ressources humaines

Bien que la théorie de Herzberg ne se concentre pas explicitement sur l’équilibre travail-vie personnelle, elle a contribué à sensibiliser les organisations à l’importance de la satisfaction des besoins des employés en dehors du travail․ 

Théorie critiquée

Malgré son influence non contestée, la théorie des deux facteurs de Herzberg a fait l’objet de critiques et présente des limites.

 Premièrement, la méthodologie :

La méthode de l’incident critique, qui consistait à demander aux employés de décrire des situations de travail positives et négatives, a été critiquée pour sa subjectivité et son manque de rigueur scientifique․

Deuxièmement, sa rigidité et sa simplification excessive

Les facteurs d’hygiène et de motivation ne sont pas toujours aussi distincts et clairs qu’il n’y paraît․

Il est aussi reproché à Maslow comme à Herzberg de ne pas assez prendre en compte le poids des conditionnements sociaux ou le désir de récompense. Elles ont cependant le mérite d’être simples.

Epilogue

L’héritage de Herzberg continue d’être pertinent dans le contexte moderne des organisations, où la motivation, la satisfaction au travail et l’engagement des employés sont des enjeux cruciaux pour la performance et la réussite (QVCT)․

Cet article clos la série des personnages clés des théories du management initiées surtout dans la première partie du 20^ème siècle et résumées dans tableau ci-dessous