Elton Mayo, où l’on parle (enfin) de l’humain

Apres la trilogie Taylor-Fayol-Toyoda, je continue à vous proposer un peu de contenu pour ce qui concerne l’émergence des théories sur le management des entreprises qui ont d’abord accompagné la révolution industrielle de début du siècle.

Le taylorisme ayant vite montré ses limites, on va ici s’intéresser enfin à la problématique de l’être humain au sein de son organisation qui sera qualifiée, « d’école des relations humaines » (RH) initiée au cœur de la crise de 1929.

 Les hommes forts en seront d’abord Elton Mayo, puis Maslow, le plus connu pour sa fameuse pyramide.

De la médecine à la psychologie

Australien de naissance, il réussit ses études de médecine… en Ecosse. De retour au pays, il s’oriente vers la psychologie à l'université d'Adélaïde et s’intéresse à l’industrie dans son pays. Mais c'est aux États-Unis qu'il va concevoir cette approche RH en particulier au titre de professeur de recherche industrielle à la Harvard Business School (1926-1947).

Il prend place après le développement et l'application à grande échelle du taylorisme, et cherche à redonner à l'homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentrée et tenue.

Mayo a été influencé par les idées de ses illustres prédécesseurs, notamment Henri Fayol et Frederick Taylor, mais il a rapidement réalisé que le rendement des employés ne pouvait pas être déterminé uniquement par des facteurs matériels ou des méthodes de production. Il a compris que des éléments humains et sociaux jouaient un rôle crucial dans l’efficacité des organisations.

Cette assertion qui semble aujourd’hui d’une banalité affligeante constitua une révolution dans la manière de concevoir l’organisation du travail : jusqu’alors, le taylorisme considérait l’ouvrier comme une paire de bras motivée par le seul intérêt.

L’effet « Hawthorne »

L’un des tournants majeurs de la carrière de Mayo a été sa participation aux célèbres expériences de Hawthorne, menées à la Western Electric Company entre 1927 et 1932.

Ces dernières ont été initialement conçues pour étudier l’impact des conditions de travail sur la productivité des employés. Cependant, les résultats ont révélé des aspects inattendus liés à la dynamique des groupes et aux relations interpersonnelles

Elle lui fait découvrir, contre toute attente, que les conditions matérielles (éclairage en particulier) n'ont pas d'influence sur le comportement des ouvrières, et qu'en revanche la conscience de leur participation à une équipe de travail est déterminante.

Il souligne notamment dans sa théorie la priorité des relations interpersonnelles pour booster les résultats de l’entreprise.

Il est aussi connu pour avoir théorisé « l’effet Hawthorne » appelé généralement effet de l’observateur.

Il était hanté par l'idée du déracinement du travailleur industriel dans le monde moderne. Sa conviction était que l'homme ne peut trouver le bonheur et la sécurité qu'à la condition de sentir son appartenance au groupe dans lequel il travaille ; ce sentiment lui paraissait s'être exprimé au mieux dans les corporations médiévales et les sociétés primitives.

Succès immédiat

 Mayo tire les conclusions de ses travaux dans deux petits ouvrages qui ont un retentissement considérable : Les Problèmes humains de la civilisation industrielle (The Human Problems of an Industrial Civilization, 1933), et Les Problèmes sociaux de la civilisation industrielle (The Social Problems of an Industrial Civilization, 1947).

 On dira que la méthode « Mayo » a pris !!

Tout cela lui inspire, en outre, l'idée du counseling.

 Il recommande d'introduire dans les entreprises des équipes d'experts-conseils, payés par la direction, mais neutres, qui recueilleraient les confidences des ouvriers, en leur garantissant le secret, et leur permettraient de se décharger des tensions qu'engendrent les relations de travail dans l'industrie, une sorte de médiateur social.

La petite histoire nous révèle que Edwards Deming, le père de la « roue », y travaillait comme ouvrier de base à cette époque, tout un symbole.

Elton Mayo a suscité de nombreuses critiques. On lui a notamment reproché d'épouser les intérêts des dirigeants d'entreprise, de faire une fin en soi de l'adaptation des hommes au régime de la production industrielle.

Aujourd’hui, les concepts dérivés de la théorie des relations humaines sont intégrés dans divers modèles de gestion, tels que le management participatif, le leadership transformationnel et le coaching.

On ne conteste plus l’importance de créer un environnement de travail positif et de soutenir le bien-être des employés pour favoriser la productivité (QVCT).

Elton Mayo a laissé un héritage durable et sa théorie des relations humaines a mis en lumière l’importance des interactions sociales, de la communication et des émotions dans le milieu de travail, largement reprise, en particulier par Maslow, un peu plus jeune.

 Bien que son approche présente des limites, elle demeure encore incontournable devant les enjeux contemporains de la gestion humaine.

Daniel DIGUET