La GEN Z : Le grand écart ?

08-09-2026

1 - Introduction

« Conflit de générations », « génération sacrifiée », « génération montante », que ce vocable « génération » est galvaudé dans notre vocabulaire courant,

Ne serait-il pas pertinent de regarder de plus près ce qui représente une préoccupation récurrente de l’être humain depuis que l’homme « pense » ?

En fait, la signification de ce mot a largement évolué au fil du temps.

Stricto sensu, Le mot génération vient du latin generatio, qui signifie « engendrement », « procréation »

Dans son sens le plus ancien, une génération désigne ainsi le lien de filiation entre parents et enfants, ou l'ensemble des personnes occupant le même rang dans une lignée familiale.

Ce sens familial et biologique a au fil de l’évolution des sociétés pris un sens plus sociologique (« génération de 1968 », « génération Z », etc.) de nos jours.

Remontons quelque peu le temps pour éclaircir nos idées à ce sujet.

2 - Un peu d’histoire

Le grec Hésiode ( -700 av. J.-C.) Propose 5 âges de l’humanité (Âge d’or, d’argent, de bronze, des héros, de fer), associant chaque époque à des valeurs et comportements distincts, un début chargé de mysticisme (cosmos !). L’antiquité reste dans l’approche biologique tout en définissant la durée d’une génération (30 ans) et oppose la jeunesse (audace) et la vieillesse (sagesse), posant les bases d’une dialectique générationnelle assez récurrente à ces temps reculés.

Aristote va plus loin en classant de manière pragmatique :

Les jeunes sont guidés par le désir, changeants, idéalistes, courageux mais sans expérience, ils croient tout savoir et sont dans l’excès.
Les vieux ont vécu longtemps et chargés d’expériences. Ils sont donc prudents, méfiants, cyniques et calculateurs.
Les hommes mûrs : Très précisément, situés entre 30 et 35 ans pour le corps, et vers 49 ans pour l'esprit, ils représentent l'équilibre parfait, la synthèse idéale des qualités des deux extrêmes.

Tout cela ne va guère évoluera si ce n’est l’apparition du christianisme qui va donner un aspect divin aux générations depuis Adam, inspiré par la Bible.

Un léger réveil va agiter la renaissance où, grâce à l’imprimerie, la transmission des savoirs, de la culture et de l’histoire est actée.

À la fin du XVIIIᵉ siècle apparaît une conception qui influencera fortement le XIXᵉ siècle : chaque génération reçoit un héritage, l’enrichit par ses découvertes et transmet ce nouveau patrimoine à la suivante. N’oublions pas à l’occasion la querelle des « anciens et des modernes « qui défraiera la chronique du siècle des lumières.

L’évolution des théories passe d'une vision biologique du remplacement des générations au XIXᵉ siècle à une vision sociologique, historique et culturelle au XXᵉ et au XXIᵉ siècle.

En fait, je ne peux pas m’empêcher de mettre en perspective cette rupture avec la révolution industrielle qui va changer l’échelle du temps, les évolutions technologiques rattrapant les générations parfois.

3 - Les approches modernes

Au XIXᵉ siècle, la notion de génération prend une dimension plus sociale et historique. Plusieurs penseurs avec à leur tête Auguste Conte estiment enfin que chaque génération possède des caractéristiques propres liées à l'époque dans laquelle elle grandit.

Mais c’est beaucoup plus tard qu’un certain allemand Karl Mannheim va tenter de mettre tout cela en ordre en 1928.

Ce sociologue et philosophe allemand juif d’origine hongroise, juif fuira son pays devant la montée du nazisme pour continuer recherche et enseignement à Londres.

La théorie des générations du sociologue Karl Mannheim (développée dans son essai de 1928, Le problème des générations) est l'un des textes fondateurs de la sociologie de la jeunesse et de la mémoire collective.

Pour Mannheim, une génération n'est pas simplement un groupe de personnes nées au même moment (un critère purement biologique ou chronologique véhiculé depuis la nuit des temps), mais un groupe social qui partage une conscience historique commune.

Il s’est fortement inspiré des réflexions de penseurs célèbres du siècle précédent, tous azimuts, tels que Marx et surtout Alfered Weber qui en fut précurseur.

La théorie de Karl Mannheim reste le socle de la sociologie moderne des générations, jusqu’à nos jours, seuls des courants ou mieux des approfondissements voire des quantifications de cette théorie ont vu le jour.

La théorie de Mannheim tient encore parce qu'elle ne prétend pas que tous les individus d'une même génération sont identiques mais elle s’attache à montrer comment des événements historiques communs peuvent créer des sensibilités collectives durables. Cette idée reste aujourd'hui l'un des fondements de la sociologie des générations.

En conclusion, dans les sciences sociales modernes, une génération est généralement définie comme un ensemble de personnes nées à peu près à la même époque et ayant été marquées, durant leur jeunesse ou leur entrée dans l'âge adulte, par des événements historiques, économiques, technologiques ou culturels communs.

4 - Les typologies modernes

Les termes X, Y, Z…sont d’abord des constructions sociales et marketing des années 60, pas des catégories scientifiques strictes, mais restent bien collées à l’approche de Mannheim.

C’est le roman "Generation X : Tales for an Accelerated Culture" (1991) de Douglas Coupland qui va déclencher cette succession de lettres

Les dates exactes varient selon les sources telle la Génération Y jusqu'en 1994, ou la Génération Z à partir de 1995.

La Génération Alpha (née après 2012) est déjà en discussion.

5 - Modèles critiqués…mais toujours là

En sociologie et en sciences de l'organisation, cette approche a fait l'objet de vives critiques, Mannheim le reconnaissait lui-même en regrettant son manque de méthodologie. Déjà, il insistait sur le fait qu'une génération n'est pas un bloc homogène et que les différences de classe, de culture ou de situation sociale restent essentielles.

En déclinaison, les classifications X/Y/Z réduisent des réalités complexes (classe sociale, genre, culture, éducation) à une seule variable : l’âge.

Elles ignorent les inégalités structurelles (accès au numérique, éducation, santé) et les contexte historiques locaux.

Certains opposants parlent d’un outil « caricatural », vendu au consumérisme des plus mercantiles.

Pour ma part, je dirai que « parler simple de quelque chose de complexe n’est pas insultant », cela s’appelle d’ailleurs la vulgarisation.

En survolant d’autres modèles alternatifs plus récents telle que la théorie générationnelle de Strass-Howe (1990), on constate aussi leurs lacunes alors restons en-là avec X, Y Z Alpa, Beta…en se limitant à notre monde occidental bien malade, c’est déjà assez.

Au fond, nous, parents et grands-parents, voire plus, ne constatons-nous pas l’évolution des générations devant nous (au moins deux), alors faisons fi des mauvais coucheurs et continuons…

On ne va s’intéresser ensuite qu’à la Gen’Z, celle qui concerne les forces vices de notre pays et que beaucoup d’entre vous avez à diriger, motiver, fidéliser, …câliner…

6 - C’est quoi un Gen’ Z ?

La génération Z — ou Gen Z dans les médias —, souvent appelée les « zoomers », regroupe les personnes nées entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, généralement entre 1997 et 2012.

Elle est définie comme une génération née alors que les communications numériques étaient déjà bien installées dans la société, exposée dès leur plus jeune âge à Internet, aux médias sociaux et aux systèmes mobiles.

Pour ma part, je considère cette affirmation comme à tout le moins réductrice voire approximative, je vous plus cette Gen Z plongée dans ce début de 21^e siècle chaotique, imprévisible, anxiogène,

On peut citer pêlemêle sans risquer de se tromper le dérèglement climatique, le terrorisme, les polycrises mondiales que « l’infobésité » numérique vient stigmatiser…

Elle recherche des modes de travail plus souples (télétravail, horaires flexibles, travail hybride) qui lui permettent de mieux concilier vie professionnelle et personnelle.

Je pense que ce point est le plus déterminant quant a l’adaptation des modes de management de l’entreprise à cette génération.

Je ne résiste pas ici à vous donner quelques cas observés dans mon entoura direct :

Celui d’un jeune médecin qui ne travaille qu’à mi-temps, voulant consacrer le reste à ses loisirs, notre brave hypocrite doit se retourner dans sa tombe…et que dire du gâchis du retour sur investissement du pays en formation de médecins.
Un jeune couple de jeunes parents qui trouve du travail au pied des Alpes … pour être plus près des pistes de trail. Le père d’ailleurs a pris son mercredi … pour s’occuper de ses enfants ? … NON… pour pouvoir s’entrainer
Un autre jeune couple – pas le seul de mes connaissances- qui s’est construit un cycle saisonnier : 6 mois de prestations des les sites touristiques (sports d’hiver), 6 mois de voyage de par le monde.

Ayant grandi dans ce « bordel » mondial que lui ont laissé les générations X et Y, la Gen’Z se sent bien seule et s’est quelque peu prise en main en faisant preuve d'une grande capacité d'adaptation.

Face à cette instabilité systémique, ils rejettent tous les systèmes qui ont conduit à ces échecs sociétaux pour imposer de nouveaux codes basés sur la flexibilité et l'inclusion.

Les métiers évoluant rapidement, cette génération privilégie le développement permanent de ses compétences plutôt qu'une carrière fondée sur un seul diplôme chère au baby-boomers. Fini, le mythe de l’adulte stable, propriétaire et installé dans son CDI.

Dans ce monde ayant perdu beaucoup de repères, ces jeunes sont nombreux à s’impliquer dans les questions environnementales, sociales et éthiques.

Ils souhaitent contribuer à des projets ayant un impact positif.

Mais cette résilience dissimule une profonde vulnérabilité : ainsi, un jeune de 18-24 ans sur cinq en France a connu un épisode dépressif caractérisé en 2023, avec +80 % de tentatives de suicide depuis 2010, une « épidémie silencieuse « entretenue par l "hyper-exposition" aux écrans, l’effondrement des cadres collectifs protecteurs et cette précarité tous azimuts.

En conclusion, on ne peut rester insensible à cette nouvelle génération, lucide, militante, force de changement mais si fragile,

Plutôt de la critiquer sans vergogne, essayons plutôt de la comprendre et de nous adapter.

7 - Comment manager la Gen’Z :

Cela exige un vrai changement de posture. Fini le management purement pyramidal ; place à l'authenticité, à la flexibilité et à l'immédiateté.

Voilà ici 12 propositions pertinentes à ce sujet que j’ai reformaté, synthèses de plusieurs essais récents sur ce thème.

Donnez du sens à leur travail (le « pourquoi » avant le « comment »)

La Gen Z souhaite comprendre l'utilité de ce qu'elle fait et en veut un impact visible. 60 % choisiraient un métier moins payé mais utile.

Tips :
Liez chaque tâche à un objectif global (ex : "Ce rapport aidera à réduire notre empreinte carbone").
Organisez des ateliers d’alignement trimestriels pour rappeler la mission de l’équipe.
Mettez en avant les témoignages clients ou les résultats concrets de leur travail.

Respectez l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle

La Gen Z est souvent moins disposée que ses aînés à sacrifier systématiquement sa vie privée pour le travail. Ainsi,72 % des Gen Z considèrent la flexibilité comme un critère non négociable (source : Deloitte, 2023).

Le travail n'est plus un lieu, c'est une activité.
Cette génération fait une priorité de trouver le bon équilibre entre l’épanouissement personnel et l’accomplissement dans leur travail. Dès les premiers contacts avec eux, mettez en avant les atouts de l’entreprise et qui vont dans ce sens.

Au-delà des stéréotypes d’une génération capricieuse voire paresseuse, celle-ci veut évoluer et être reconnue dans son travail.

En tant que manager, montrez à ces nouveaux talents de votre équipe que vous vous souciez de leur santé mentale et de leur bien-être.

Tips :

Proposez du télétravail hybride (2-3 jours/semaine en présentiel max).
Autorisez des horaires décalés si les résultats sont au rendez-vous.
Encouragez les micro-pauses (ex : 10 min de marche toutes les 90 min).

Adoptez un leadership authentique et transparent

La Gen Z valorise l’honnêteté, la cohérence et la transparence sur les chiffres, les décisions stratégiques voire les erreurs managériales.

Il détecte rapidement le manque de sincérité. Les discours d'entreprise trop lisses ou le manque de clarté brisent immédiatement la confiance. La cohérence entre les paroles et les actes est essentielle.

Tips :

Partagez ouvertement les objectifs, défis et décisions de l’entreprise (même les échecs).
Expliquez-le "pourquoi" derrière chaque tâche ou projet.

Montrez-vous humain tout simplement en admettant vos limites même vos erreurs si nécessaire.
Investissez dans leur développement continu

80 % des Gen Z veulent des compétences transférables. J’ai qualifié en d’autres temps cette position d’une évidence biblique d’employabilité.

Tips :

Proposez un budget formation annuel (ex : 1 500 €/an/personne).
Offrez des missions transverses pour élargir leurs compétences. Ils nourriront leur curiosité et leur besoin d'apprendre continuellement.
Mettez en place un parrainage avec des mentors internes ou externes.

Instaurez une culture du feedback en temps réel

Habituée aux interactions instantanées des réseaux sociaux, la Gen Z n'attend pas l'entretien annuel pour savoir si elle fait du bon travail.

Elle a besoin de retours réguliers, constructifs et immédiats (positifs comme négatifs).

Mais plus que tout, ce sont des outils qui valorisent leur implication et les engagent vers une amélioration continue.

Tips :

Remplacez les entretiens annuels par des check-ins mensuels (15-30 min).
Utilisez des outils modernes pour ces feedbacks asynchrones.
Format idéal (pas besoin d’outils !!) :
- 1 point fort
- 1 axe d’amélioration
- 1 action concrète à mettre en place

Misez sur la collaboration horizontale

La Gen Z déteste les hiérarchies rigides. Elle préfère les réseaux plats et les échanges directs.

Tips :

Créez des canaux par projet, pas par niveau hiérarchique.
Organisez des "reverse mentoring" : les juniors forment les seniors (ex : sur les réseaux sociaux, les outils tech).
Encouragez les brainstormings informels (ex : "café idées" hebdomadaire).

Reconnaissez leurs efforts de manière personnalisée

La Gen Z attend une reconnaissance immédiate, spécifique et équitable (pas juste un "bon travail").

Tips :

Public : Mentionnez leurs contributions en réunion ou sur un canal dédié (ex : #kudos sur Slack).
Privé : Envoyez un message personnalisé (ex : "J’ai adoré ta présentation client, surtout la partie sur X").
Matériel : Offrez des récompenses originales et inattendues (ex : bon pour un escape game, journée de télétravail supplémentaire).

Donnez-leur de l’autonomie avec des garde-fous

La Gen Z veut décider comment elle travaille, mais a besoin de cadre pour éviter la surcharge. Le contrôle permanent est généralement mal vécu.

Donnez-leur un espace où ils peuvent proposer des idées, tester des projets et prendre des initiatives. Se sentir acteur du changement au sein de l'équipe est l'un de leurs plus puissants leviers de motivation.
Tips :

Fixez des objectifs clairs mais laissez-les choisir leurs méthodes (ex : travail en solo vs. en équipe).

Privilégier un management de type "Coach"

Le manager traditionnel, directif et distant, ne fonctionne plus. La Gen Z attend un leader accessible, bienveillant, qui la guide, développe ses compétences et l'aide à progresser comme le ferait un mentor.

Valoriser l'inclusion et l'éthique

La diversité (de genre, d'origine, de parcours) et la responsabilité sociétale et environnementale (RSE) ne sont pas des options marketing pour eux.

Ils attendent que leur entreprise commette des actes concrets et alignés avec ces valeurs.

Et pas de greenwashing, ils le détecteront aussitôt

Clarifier les perspectives d'évolution rapide

La patience n'est pas leur trait principal, souvent parce qu'ils ont conscience que le monde change vite et qu’il faut profiter du temps présent.

Tips :

Proposez-leur des perspectives d'évolution claires, même à court terme (micro-promotions, nouvelles responsabilités, formations).

Digitaliser les processus sans perdre l'humain

Pont trop n’en faut, mais ces "Digital natives s'attendent à utiliser des outils collaboratifs fluides, modernes et intuitifs.

Cependant, cela ne remplace pas le besoin de vraies relations humaines de proximité et régulières : le digital doit fluidifier le quotidien, pas isoler. « Combien de mégaoctets dans un regard ? »

Tips :

Remplacez les emails par des outils collaboratifs (Notion, Trello, Asana).

Automatisez les tâches répétitives (ex : Zapier pour les workflows).

Proposez des formations en réalité virtuelle ou via des micro-learnings

Bref, soyez un Gen’Z.

Quand j’ai finalisé cette liste, je me suis interrogé : « mais, ce sont les caractéristiques d’un mangement moderne, parfaitement applicable aux générations précédentes, X et Y ? »

Effectivement, vous avez retrouvé dans la liste ce que j’appelle les figures imposées, surtout des principes de management moderne plutôt que des recettes réservées à la Gen, mais, avec la Gen Z, c’est l’intensité de certains thèmes qui va prévaloir.

Ainsi, la Gen’Z va obliger le dirigeant à mieux prendre en compte en priorité les conseils suivants :

1️⃣ SENS & ALIGNEMENT :

Risque si ignoré : Désengagement, turnover élevé, mauvaise image employeur.

2️⃣ FLEXIBILITÉ & ÉQUILIBRE VIE PRO/PERSO

Risque si ignoré : Difficulté à recruter, absentéisme, burn-out.

3️⃣ DÉVELOPPEMENT & APPRENTISSAGE CONTINU :

Risque si ignoré : Stagnation, départ vers des entreprises plus formatrices.

4️⃣ RECONNAISSANCE & FEEDBACK

Risque si ignoré : Démotivation, sentiment d’invisibilité, baisse de productivité.

5️⃣ CULTURE D’ENTREPRISE INCLUSIVE & COLLABORATIVE

Risque si ignoré : Conflits, turnover, mauvaise cohésion d’équipe.

J’avoue que c’est sur dernier point que je travaillerais en premier, car, sous une certaine forme, il va activer les autres.

Bercé par l’approche development durable et RSE depuis si longtemps, je ne pouvais pas faire autrement : créons une entreprise responsable, citoyenne, engagée, résiliente par-dessus le marché, qui saura ouvrir les bras aux meilleurs talents.

N’est ce pas ce que propose l’AQM est son outil de labellisation REXCELYS aussi simple qu’efficace !

Cochez les cases pour évaluer votre maturité sur chaque thème :

O Sens : Nos collaborateurs savent comment leur travail impacte la société.

O Flexibilité : Nous proposons du télétravail hybride et des horaires flexibles.

O Développement : Chaque collaborateur a accès à un budget formation annuel.

O Feedback : Nous donnons des retours au moins toutes les 2 semaines.

O Inclusion : Nos équipes sont diversifiées et les espaces de discussion sont sûrs.

O Collaboration : Nous utilisons des outils modernes (Slack, Notion, etc.).

O Reconnaissance : Nous célébrons les réussites publiquement et régulièrement.

O Santé mentale : Nous proposons des ressources (salle de sport, Headspace, jours bien-être, sophrologie…).

O Autonomie : Nos collaborateurs ont la liberté de choisir comment ils travaillent à partir des objectifs fixés.

O RSE : Nous communiquons clairement sur nos actions durables et éthiques.

→ Moins de 5 cases cochées ? Votre entreprise a un risque élevé de turnover Gen Z.

8 - Et après ?

La prochaine génération Alpha fera référence aux enfants nés après 2010.

Certains la surnomment également la « génération verre » en raison de ses parents particulièrement digitalisés et de l'omniprésence des écrans autour d'elle.

Si tous les membres de cette génération ne sont pas encore nés, les pronostics vont déjà bon train sur leur avenir, leurs comportements et les défis qu'ils auront à affronter. Certains chercheurs – quel optimisme !- y voient « la plus instruite, la plus connectée et, globalement, la plus riche de tous les temps ».

Le consensus annonce une relation différente au savoir et sans doute plus utilitaire et opportuniste, évoquant une « génération du futur » qui « devra réinventer le rôle des humains, en se posant la question de ce qu'est un humain ».

Dans la prolongation de la génération Z, la génération Alpha devrait être :

Ultra-numérique : elle considérera l'IA comme un outil aussi banal qu'Internet l'est pour la génération Z.
Très personnalisée : elle s'attendra à ce que les services, l'école et les loisirs s'adaptent à ses besoins ( du Z+).
Plus collaborative avec les machines : elle utilisera naturellement des assistants IA pour apprendre, créer et travailler.
Habituée aux changements rapides : crises climatiques, innovations technologiques et évolution des métiers feront partie de son quotidien.
Encore plus visuelle et interactive : elle privilégiera les expériences immersives plutôt que les supports traditionnels.

La génération Alpha sera la première génération de l'intelligence artificielle, pour laquelle dialoguer avec une IA sera aussi naturel que faire une recherche sur Internet l'était pour la génération Z.

On peut craindre que tout cela sera chahuté par la géopolitique mondiale et les bruits de bottes divers et variés, mais, le décor est planté…

Epilogue

Je vais faire miens intégralement les propos d’un étudiante en droit de l’université de Nanterre, Maire Taffoureau (*)

Ce n’est donc pas un “choc des générations” qu’il faut diagnostiquer, mais une continuité tragique : X, millennials et Z héritent d’un même malaise civilisationnel.

Tous, à leur manière, expérimentent la montée de la précarité structurelle, la désagrégation des protections collectives, l’injonction à se gérer soi-même.

Et si nous comprenions enfin que la lucidité tragique de la génération Z est peut-être la meilleure critique silencieuse de cette spirale ?
Qu’au lieu de dénoncer leur “fragilité”, il fallait y lire une vérité nue : la conscience d’un monde où le collectif s’efface au profit d’une gestion individualisée des existences ?

Comme le disait Arendt : “Ce que nous avons en commun, ce n’est pas tant ce que nous partageons que ce que nous portons ensemble vers l’avenir.”

A l'unique condition qu'il soit meilleur, ou tout simplement moins pire...

A suivre

(*) Le blog de Mediapart (aout 2025)

Daniel DIGUET

AQM Normandie

Juillet 2026